En CISPE hemos analizado en profundidad el nuevo Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada para el periodo 2026-2030, publicado en el BOE el pasado 8 de abril de 2026. Nuestro objetivo es ofrecer a los profesionales del sector una visión clara, crítica y desprovista de intereses partidistas sobre lo que realmente supone este acuerdo.

Tras un análisis detallado, nuestra conclusión es clara: el nuevo convenio es un ejercicio de maquillaje que, bajo titulares grandilocuentes, esconde un texto insuficiente que no recupera el poder adquisitivo perdido, penaliza las bajas más comunes y condiciona derechos clave a la voluntad empresarial.

📊 Comparativa detallada: ¿Qué cambia realmente?

💶 El espejismo del 16%: una pérdida de poder adquisitivo

La piedra angular del nuevo convenio es un incremento retributivo del 16% sobre todos los conceptos salariales, distribuido de forma progresiva a lo largo de los cuatro años de vigencia. A primera vista, puede parecer una cifra positiva, pero un análisis riguroso revela que es exactamente el mismo porcentaje que se pactó en el convenio anterior.

Este estancamiento, en un contexto de inflación acumulada, se traduce en una pérdida de poder adquisitivo real para las personas trabajadoras del sector. La estrategia de distribuir las subidas más altas al final del periodo (2030) no es casual, ya que retrasa el impacto real en la nómina y beneficia a las empresas al reducir sus costes laborales inmediatos.

📉 Una cláusula de revisión salarial que no protege

El nuevo texto incorpora una cláusula de revisión salarial vinculada al IPC. Sin embargo, su redacción y condiciones la convierten en un mecanismo de protección muy limitado:

• Se activa al final del convenio (2030) con un límite del 2% adicional.
• Su pago se difiere a 2031.
• No protege la nómina año a año, por lo que las personas trabajadoras asumimos la pérdida de poder adquisitivo durante todo el periodo de vigencia.

🔍 Un detalle revelador

Es cierto que, según las proyecciones de inflación, el IPC acumulado del periodo 2023-2026 se situará en torno al 12,6%, muy por debajo del umbral del 16% que exigía el convenio anterior para activar la cláusula de revisión. Es decir, esta cláusula probablemente no se habría aplicado de todos modos.

Pero este dato, lejos de restar gravedad a la maniobra, la agrava. Demuestra que los firmantes eliminaron un derecho de los trabajadores sin necesidad económica real, simplemente por inercia o por evitar un riesgo mínimo. Mataron una cláusula que ya estaba moribunda, pero que seguía siendo un derecho reconocido. Y lo hicieron con una técnica que sienta un peligroso precedente para futuras negociaciones.

🤕 Incapacidad Temporal: se penaliza la baja corta

Uno de los aspectos más preocupantes es la modificación del sistema de complementos por baja médica. El nuevo modelo reduce los complementos en las bajas de corta duración (las más frecuentes) a cambio de una mejora en las de larga duración (más de 60 días), un escenario estadísticamente mucho menos probable.

Este cambio implica que, en la práctica, cobrarás menos durante los primeros días de una baja por enfermedad común, una medida que consideramos un ataque directo a las personas trabajadoras y que presume una mala praxis injustificada.

🧓 Jubilación Parcial: un derecho condicionado

La jubilación parcial se ha presentado como un avance social. La realidad es que su acceso queda condicionado:

• Está sujeta al acuerdo entre la empresa y el trabajador.
• Su aplicación se vincula a la evolución de los índices de absentismo por incapacidad temporal de la empresa.

Esto significa que tu derecho a una jubilación parcial puede ser rehén de las bajas médicas de otros compañeros y compañeras o, simplemente, de la negativa de la empresa.

Un derecho que no se puede ejercer libremente no es un derecho real.

🏠 Avances en conciliación: un avance real, pero insuficiente

Es de justicia reconocer que el nuevo convenio introduce algunas mejoras tangibles en materia de conciliación. Entre ellas destacan:

• Derecho a la desconexión digital: Se reconoce de manera explícita, garantizando que los trabajadores no estarán obligados a atender dispositivos corporativos fuera de su horario.
• Ampliación de fines de semana libres: Se fija un sistema progresivo para ampliar los fines de semana libres ininterrumpidos de 48 horas: uno al año en 2027, dos en 2028 y tres a partir de 2029.
• Mejoras en fechas señaladas: Se regulan descansos específicos en días como Nochebuena y Nochevieja.

Sin embargo, estos avances, aunque positivos, no pueden considerarse una compensación suficiente frente a los grandes problemas estructurales del convenio en materia salarial y de condiciones de trabajo. Son, en el mejor de los casos, una «cortina de humo» que no debe desviar el foco de las carencias fundamentales del texto. En CISPE celebramos cualquier mejora, pero no a cualquier precio.

Avances con trampa (y otros que ya eran obligatorios)

El nuevo convenio introduce una serie de modificaciones que los firmantes venden como grandes logros. Sin embargo, un análisis riguroso revela que muchos de ellos son, en realidad, adaptaciones a la jurisprudencia existente o desarrollos que llegan con condiciones que limitan su aplicación real.

• Cuadrantes y descansos con «letra pequeña»: Se aumenta al 75% el porcentaje de servicios que deben tener cuadrantes anuales y se amplía el preaviso de los mensuales a 7 días naturales. Son avances en la gestión del tiempo de trabajo, pero quedan supeditados a la «naturaleza de los servicios que se prestan, su duración continuada, las incidencias que se producen y las necesidades operativas». Es decir, se reconoce el derecho, pero se deja una puerta abierta a la arbitrariedad empresarial para justificar su incumplimiento.
• Subrogación y vacaciones: Se aclara que, en caso de cambio de empresa, se respetarán las vacaciones ya fijadas en el calendario de la empresa saliente. Es un avance que da estabilidad y corrige un problema práctico que se daba en muchos procesos de licitación.
• Plus de radioscopia ampliado, pero no para todos: Se extiende el plus de radioscopia aeroportuaria al personal de carga y correo aéreo, lo cual es de justicia. No obstante, se mantiene la discriminación para quienes ya realizaban esta función: el devengo del plus se limita a las nuevas licitaciones, creando situaciones de agravio comparativo entre compañeros que realizan el mismo trabajo.
• Lo que no es un logro, sino una obligación: El convenio incluye la regulación del ejercicio de tiro como tiempo de trabajo y la aclaración de que los permisos retribuidos deben disfrutarse en días laborables. Que los firmantes lo presenten como una conquista es un insulto a la inteligencia de las personas trabajadoras. Ambas cuestiones ya habían sido fijadas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El convenio no «concede» nada; simplemente cumple con la ley y la doctrina judicial para evitar futuras reclamaciones.

En definitiva, encontramos algunas mejoras técnicas que corrigen situaciones anómalas, pero que en ningún caso compensan las carencias estructurales del acuerdo. No se puede vender como un gran pacto lo que, en gran medida, es una puesta al día de la legalidad vigente.

🔇 Los grandes silencios: lo que no se ha negociado

Tan importante como lo que se ha cambiado es lo que se ha dejado fuera de la negociación:

• Pluses congelados: Conceptos como nocturnidad, festividad o peligrosidad siguen sin una mejora significativa.
• Jornada laboral: La prometida reducción a 37,5 horas semanales ni siquiera se ha tocado.
• Horas extras: Su regulación y precio siguen siendo un agujero negro que permite la precarización del sector.

⚠️ Un proceso viciado: acuerdo «subsanado» y con rechazo sindical

El contexto de la firma añade más sombras a este acuerdo. La Dirección General de Trabajo obligó a «subsanar» el texto original para poder registrarlo, al contener ilegalidades y errores que tuvieron que ser corregidos mediante un acta posterior. Esta falta de rigor es inadmisible en una negociación de esta importancia.

🕵️ Hemos descubierto una nueva trampa

Tras la publicación de este análisis,hemos detectado una maniobra jurídica que merece un artículo propio: el adelanto de la entrada en vigor al 1 de enero de 2026 ha servido para liquidar tu derecho a la revisión salarial del convenio anterior. Puedes leer todos los detalles en nuestro nuevo artículo: La trampa del 1 de enero: Liquidada la revisión salarial.

🛡️ Nuestra postura en CISPE

En CISPE, como sindicato profesional e independiente, financiado exclusivamente por las cuotas de nuestros afiliados y sin subvenciones públicas, no podemos avalar un acuerdo que consideramos insuficiente y lesivo para los intereses de todas las personas trabajadoras del sector de la seguridad privada.

Nuestro compromiso es y seguirá siendo:

• Defender tus derechos: A través de nuestra asesoría jurídica especializada, formada por abogados laboralistas expertos en el sector.
• Informarte con transparencia: Proporcionándote herramientas como nuestra calculadora de nóminas y análisis detallados para que sepas exactamente lo que te corresponde.
• Luchar por un convenio digno: No cesaremos en nuestro empeño de trabajar por un marco laboral que reconozca de verdad la profesionalidad y el esfuerzo de los vigilantes de seguridad.

Puedes consultar el texto íntegro del convenio, tal como ha sido publicado, en el siguiente enlace del Boletín Oficial del Estado (BOE): Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad 2026-2030 (BOE-A-2026-8569).